Consulteam este o companie de consultanta in domeniul resurselor umane, oferind clientilor sai servicii de recrutare&selectie de personal, consultanta in proiecte de evaluare a posturilor dar si creare politici de compensatii si beneficii.

Care este profilul angajatului ideal al companiei dvs? Ce caracteristici urmariti cel mai mult la viitorii angajati ai companiei?

Consulteam este o companie de consultanta in domeniul resurselor umane, oferind clientilor sai servicii de recrutare&selectie de personal, consultanta in proiecte de evaluare a posturilor, creare politici de compensatii si beneficii etc. Astfel, profilul angajatului ideal depinde de viziunea fiecarui client al nostru. Numitorul comun ar fi faptul ca toti clientii isi doresc angajati foarte bine pregatiti pentru nivelul postului cautat, motivati in primul rand de succesul profesional si de experienta pe care o pot acumula ocupand acel post. Bineinteles, criteriile luate in considerare in momentul recrutarii si selectiei sunt in primul rand cele de atitudine, apoi experienta, abilitati tehnice (teoretice si practice) dovedite in cadrul unor proiecte/situatii, abilitati si caracteristici personale necesare unei persoane pentru a face fata responsabilitatilor acelui post si pentru a se integra cu succes in noua organizatie. Nu in ultimul rand, ne intereseaza gradul de disponibilitate pe care candidatul il exprima in vederea ocuparii postului – aceasta mai ales in situatiile in care abordam noi posibilii candidati care nu au aplicat, dar pe care ii consideram potriviti pentru postul vacant de care ne ocupam la un moment dat.

Daca ne referim la angajatul ideal Consulteam, putem lua in considerare criteriile de mai sus plus abilitati foarte bune de comunicare, inter-relationare, customer-care si dorinta permanenta de autodepasire.

Pe ce pozitii de recrutare se concentreaza compania dvs in aceasta perioada?

In general, Consulteam se implica in proiecte care vizeaza nivele de top & mid management, dar si de specialisti. Domeniile abordate sunt variate: financiar, administrativ, HR, vanzari, marketing, logistica, inginerie, IT etc. In momentul acesta derulam cateva proiecte de recrutare pentru posturi de coordonatori departamente tehnice, manager comunicare si relatii publice, responsabil vanzari la nivel national.

Cat de eficienta este participarea unei companii la un targ de cariera? Ce urmareste compania dvs prin participarea la astfel de evenimente in raport cu vizitatorii la eveniment?

Este evident faptul ca participarea unei companii la un targ de cariera ii ofera posibilitatea de a se face remarcata ca si angajator. Eficienta participarii se poate stabili, pe termen scurt, in functie de numarul de CV-uri primite, iar pe termen lung – colaborarea cu candidati/companii astfel incat sa se finalizeze cu succes cat mai multe proiecte de recrutare. In acest sens, networking-ul (stabilirea unor relatii de colaborare cu celelalte companii participante) poate constitui un beneficiu extrem de important.

Cat de importanta e componenta on-line in cadrul procesului de recruare al companiei dvs?

Postarea on-line a anunturilor de recrutare este, dupa cum am putut constata, una dintre cele mai simple si mai rapide modalitati de a face cunoscute proiectele pe care le derulam si de a colecta CV-uri ale candidatilor care indeplinesc cele mai multe criterii dintre cele cautate. Datorita filtrelor dinainte stabilite sunt eliminate acele CV-uri care nu indeplinesc cerintele exprimate in textul anuntului. Mai nou, site-urile specializate ofera posibilitatea crearii unui mini interviu care conditioneaza aplicatia si ii aduce un plus de valoare prin raspunsurile oferite de candidati la intrebarile adresate. De fiecare data alegem cu atentie criteriile de pre-selectie, astfel incat sa facilitam evidentierea celor mai bune aplicatii. Exista si candidati care completeaza la intamplare spatiile destinate raspunsurilor la intrebarile interviului on-line – acestia pornesc cu un “minus” semnificativ in competitia pentru postul pe care l-au vizat, incercand sa eludeze o etapa a selectiei.

Ce strategii de motivare folositi fata de angajatii companiei? Care este politica de avansare in cadrul companiei dumneavoastra?

Activitatea noastra presupune atat munca individuala, cat si colaborare. Indiferent despre ce tip de consultanta am discuta, consultantii sunt sustinuti permanent in proiectele in care se implica. Motivarea vine in primul rand prin informatiile care li se pun la dispozitie pentru a reusi sa isi gestioneze proiectele. Oricum, modalitatile de motivare sunt extrem de diverse: incepand cu conditiile de lucru in care se desfasoara activitatea, relatiile dintre colegi, posibilitatea de a “construi” impreuna si a se bucura impreuna de reusita, implicarea in proiecte de diverse tipuri, organizare de evenimente si nu in ultimul rand recompense financiare (si nu numai). Aici ar fi de mentionat un aspect important: unul dintre criteriile pe baza carora luam o decizie de angajare sau de propunere a candidatilor, este sistemul motivational al persoanei/persoanelor vizate. Este binecunoscut faptul ca sunt disponibile nenumarate “retete” de raspunsuri dezirabile la intrebari mai mult sau mai putin standard, insa din fericire poate fi destul de simplu pentru un recruiter sa identifice in ce masura este candidatul motivat sa isi ia angajamentul unei colaborari pe termen lung.

Politica de avansare este performanta. Prin avansare intelegem inclusiv implicarea consultatilor cu potential in proiecte mai dificile, mai complexe, care se situeaza la o treapta superioara in comparatie cu ce faceau pana in acel moment. Implicit, consultantul este determinat sa invete ceva nou, sa isi puna noi probleme, sa isi raspunda la noi intrebari, chiar sa raspunda altora la diverse intrebari si sa caute singuri raspunsuri chiar daca nu le pot oferi pe loc. S-a constatat ca responsabilizarea cuiva care a avut un succes cat de mic si aparent nesemnificativ, ii determina cresterea respectului de sine care, de cele mai multe ori, duce la realizarea unui nou pas in cariera.

Cat de mult conteaza experienta de voluntariat a unui candidat aflat la inceput de cariera?

Orice activitate orientata spre dezvoltarea carierei este apreciata pozitiv in momentul in care un candidat isi prezinta aplicatia pentru un post. Daca acesta a acumulat o experienta diversificata, facand parte din mai multe asociatii studentesti sau a fost implicat in rezolvarea unor probleme diferite, este un indicator al faptului ca acel candidat este capabil sa abordeze situatii diferite, cu grade diferite de dificultate. In cazul in care discutam cu un candidat care nu are experienta celui despre care aminteam anterior, dar care demonstreaza pe parcursul procesului de selectie ca indeplineste criteriile de baza ale postului si ca are atitudine de invingator, i se da sansa de a arata in activitatea de zi cu zi ca merita sa ocupe acel post. Ca si in cazul oricarei angajari, vorbim de o perioada de proba in care toata lumea are ocazia sa evalueze (profesional, dar si din perspectiva relatiilor interumane) daca se va reusi o colaborare pe termen lung sau dimpotriva. Uneori este extrem de simplu sa iti dai seama daca locul tau este acolo unde ai “castigat” selectia. Din pacate se intalnesc si situatii de abandon chiar si dupa cateva zile de la agrearea colaborarii. Este mai ales cazul acelora care isi dau toata silinta si consuma energie extrem de multa pentru a se vinde cat mai bine, pentru a-si crea o imagine exterioara dezirabila in fata evaluatorilor si concordanta cu compania angajatoare si cu postul. Riscul de a alege o astfel de persoana exista in cazul abordarii mai “relaxate” a procesului de selectie, dar si in urma utilizarii diverselor instrumente de evaluare (mai ales daca acestea sunt dintre cele frecvent intalnite pe piata).

De cativa ani incoace sunt foarte rare cazurile in care studiile superioare sau cele de specialitate nu sunt realizate simultan cu desfasurarea unei activitati in cadrul unei companii/institutii. Nu discutam in acest caz de studentii sau absolventii care au fost implicati in activitati sau proiecte academice – si acestea fiind intr-o oarecare masura activitati extra curriculare. Este posibil ca acestia sa se orienteze cu precadere spre pozitii de research&development, analiza, cercetare in general.

Pe o piata a muncii atat de dinamica, in care angajatii sunt tentati sa isi schimbe des locul de munca sau sectorul de activitate, care credeti ca este cea mai buna metoda de a mentine cei mai buni oameni in cadrul companiei?

Desi acest lucru este mentionat de prea putine ori, sau poate nu a fost constientizat pe deplin, retentia angajatilor depinde foarte mult de setul de valori care il ghideaza pe angajat in viata de zi cu zi si de compatibilitatea acestui set - pe de o parte cu valorile companiei si pe de alta parte cu valorile persoanelor cu care interactioneaza la locul de munca. De fapt aceasta este conditia de baza pentru a creste sansele unui angajat de a fi retinut mai mult timp in cadrul aceleiasi companii. Faptul ca toti utilizeaza atat de frecvent ca raspuns sau ca motiv al acestei dinamici salariul cu 50 ron mai mare la o companie concurenta, are un impact important asupra fortei de munca. Uneori aceasta poate fi intr-adevar indreptatita sa migreze spre un post mai bine remunerat, insa din pacate, in aprox. 90% dintre cazuri, se ajunge la alegerea acestei solutii automat, fara a mai incerca sa se evalueze si alte aspecte. Este foarte adevarat, din pacate, faptul ca situatia economica este intr-o situatie grava care nu poate fi trecuta cu vederea. Cu toate acestea, companiile sunt datoare sa caute si sa gaseasca si solutii non-financiare pentru a reusi retentia angajatilor (mai ales a acelora cheie). Cateva modalitati simple au fost expuse succint mai sus. Dar pentru ca traim totusi realitatea zilelor noastre, angajatorii trebuie sa fie in permanenta informati in legatura cu tendinta pietei si a concurentei in ceea ce priveste acordarea compensatiilor si beneficiilor. Alinierea la aceste tendinte creste sansele de pastrare a angajatilor.

Ce sfat ati da unui tanar la inceput de cariera? Pe ce trebuie sa se axeze un tanar profesionist pentru a reusi in cariera?

In primul rand este important sa inteleaga faptul ca, indiferent de domeniul ales, trebuie sa urmeze anumiti pasi pentru a ajunge acolo unde isi doreste. Este normal sa fie incadrat la nivel Entry atunci cand intra intr-o companie. Avansarea vine odata cu castigarea experientei si demonstrarea anumitor competente. De asemenea, trebuie sa fie preocupat de tot ce este nou in domeniul in care lucreaza, sa utilizeze cat mai multe surse in acest sens. Este adevarat ca timpul dedicat altor activitati este mult mai limitat odata ce si-a inceput activitatea profesionala full-time, insa timpul ramas sa il utilizeze in favoarea dezvoltarii sale (informare, participare la diverse actiuni, afiliere la asociatii profesionale conform domeniului lor de activitate etc).

Tanarul profesionist trebuie sa stie faptul ca initiativa / atitudinea pro-activa este foarte apreciata de catre angajatori. Faptul ca vine cu idei noi, ca propune noi solutii sau modalitati de abordare a unor situatii, ca doreste sa se implice in mai multe activitati decat cele specificate in fisa postului, ii aduce apreciere, incredere din partea colegilor si superiorilor. Acestia sunt primii pasi spre avansarea pe care toti si-o doresc inca din prima zi.

Ioana TOT

Senior Consultant CONSULTEAM